LE TURNOVER : CE QUE RÉVÈLENT LES CHIFFRES


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Le turnover dans votre entreprise est avant tout un indicateur du climat social qui règne dans votre entreprise. Il est révélateur de la qualité de la gestion des ressources humaines, à commencer par l’efficacité de votre processus de recrutement.
23% : C’est l’estimation du taux de turnover moyen dans le monde entre 2013 et 2018 selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group. Un taux qui connaît une croissance continue depuis 2013. En Europe, la tendance est là même – il est estimé à 18 % sur cette même période, et en France on frôle les 16%.

Source : « Preparing for take-off » Hay Group
Comment s’interprète-il ? S’il n’existe pas de taux idéal, en voici les interprétations majeures. Un taux faible est souvent assimilé à une bonne situation sociale de l’entreprise, mais un taux quasiment nul témoigne d’un manque de dynamisme de l’entreprise. À l’inverse, un taux élevé témoigne d’un mauvais climat social. Mais à chaque généralité, il existe des exceptions. En effet, en fonction des métiers ou de la typologie d’entreprise, il faut être prudent sur l’interprétation de ce chiffre. Par exemple, les métiers à faible qualification (contrats précaires et bas salaires) connaissent des taux plus élevés, tout comme les secteurs pour lesquels les compétences sont très recherchées, et où la concurrence est redoutable.
4% : c’est le pourcentage de nouvelles recrues qui quittent leur job le premier jour. 22 % du turnover surviendrait même dans les 45 premiers jours d’après Bersin by Deloitte. Il n’est donc pas sorcier d’identifier là où le bât blesse : le recrutement. Tout d’abord, le turnover peut en partie s’expliquer par le manque d’adaptation de la recrue au poste. 
Autre point fort relatif à ce chiffre, l’adéquation de la recrue à la culture de l’entreprise est essentielle. D’après une enquête Mercuri Urval, 49 % des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois sont dues à des divergences de points de vueQu’y a-t-il de plus décevant pour un nouveau collaborateur que de se rendre compte, après avoir signé son contrat, que la culture de l’entreprise choisie ne correspond pas à ses valeurs personnelles. Être transparent sur le rythme de travail, les valeurs portées par l’entreprise et les méthodes managériales appliquées apparaît donc comme un point fondamental à mettre en avant tout au long du processus de recrutement.

Quasiment tous les DRH sont préoccupés par le départ de leurs collaborateurs d’après une étude du cabinet de recrutement Robert Half, un sentiment qui ne cesse de croître avec les années. Cette inquiétude se justifie par la désorganisation et la démotivation d’une équipe/d’un service engendrées par un départ et, bien entendu par les coûts associés. C’est pourquoi il est impératif d’identifier les raisons qui ont poussé le salarié à faire ce choix afin de trouver les solutions adéquates. En voici une liste non exhaustive :
  • Le niveau de salaire : Le CE Tempeos 64 va permettre d’augmenter le pouvoir d’achat de chacun,
  • L’équilibre entre vie privée vie professionnelle
  • La culture d’entreprise : un comité d’entreprise inexistant ou peu efficace ? Le candidat est en droit de se demander si son environnement professionnel sera vraiment positif ,
  • Une meilleure offre chez un concurrent
Une entreprise qui sait prendre en compte les besoins de ses salariés instaure un climat de confiance qui lui permet de rester dans un cercle vertueux. Car attention à l’effet domino : le départ d’un salarié pourra, dans une situation de malaise social, engendrer le départ de nombreux autres collaborateurs qui n’y auraient pas songé. Climat dégradé, image ternie, il sera difficile de redresser la barre.
Le turnover : ça coûte cher !

3 à 6 mois de salaire minimum !!!
C’est le coût moyen de remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise. Il pourrait même aller jusqu’à neuf mois en y incluant le coût de la période de formation du nouveau collaborateur. En effet, ce coût intègre à la fois les charges administratives liées au départ et le coût de recrutement d’un nouveau collaborateur. Mais il comprend aussi des coûts cachés, comme les pertes de productivité liées au poste et nécessairement à l’équipe impactée, ainsi que la durée d’apprentissage de la nouvelle recrue. Les pertes peuvent aussi se compter en temps inhérent à la gestion RH, administrative et managériale du départ, sans compter l’impact sur le moral des collaborateurs et l’image de la société qui en pâtit. Il est donc particulièrement complexe d’évaluer exactement le coût exact du turnover, d’où la nécessité de tout mettre en œuvre pour limiter les dégâts.
Alors si 40 % de salariés évaluent qu’ils connaîtront une mobilité professionnelle d’ici deux ans (Baromètre Monster/IFOP 2017), il ne tient qu’à vous en attendant, RH et recruteurs, d’actionner les bons leviers pour retenir vos talents. À condition bien sûr, d’assurer vos recrutements ! Enfin, n’oubliez pas que le recrutement ne s’arrête pas une fois le contrat signé. Il se poursuit durant toute la vie du salarié dans l’entreprise.

D'après et extrait de l’article de Julie Atlan , à suivre sur Linkedin.

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#turnover , #comité_d_entreprise_externalisé